La organización de las vacaciones experimentará modificaciones significativas a raíz de los cambios implementados por la reforma laboral. Esta normativa ha alterado diversos aspectos de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT), ofreciendo un mayor margen para acordar tanto el momento como la forma en que se disfrutarán los días de descanso anuales. Las modificaciones impactan en la planificación de las licencias y en los procedimientos que las empresas deben seguir para otorgarlas.
Entre las novedades más destacadas se encuentra la posibilidad de fraccionar los días de vacaciones en varios períodos, siempre que cada uno de ellos tenga una duración mínima de una semana. Además, se permite acordar fechas fuera de la temporada tradicional y se ha reducido el tiempo de anticipación necesario para notificar el inicio de la licencia.
No obstante, no todos los aspectos del régimen han sido modificados. Se mantienen vigentes los días de descanso establecidos en función de la antigüedad del trabajador, así como las condiciones para acceder a la licencia completa y el mecanismo para calcular la remuneración correspondiente.
Hasta el momento, el período general para la concesión de vacaciones abarcaba desde el 1 de octubre hasta el 30 de abril del año siguiente. La nueva legislación conserva este calendario como referencia, pero permite que las partes acuerden fechas diferentes. De este modo, un trabajador podrá pactar con su empleador disfrutar de parte de sus vacaciones en otros meses, incluso durante el invierno. Según un informe de la firma Naaloo, esta modificación busca ampliar las opciones de organización y permitir que las empresas distribuyan las ausencias de sus empleados a lo largo del año.
Sin embargo, la decisión no recae exclusivamente en el empleado. Para que se utilicen fechas fuera de la temporada establecida, es necesario que exista un acuerdo entre ambas partes. La reforma también mantiene una condición relacionada con el descanso en verano: cuando las vacaciones se distribuyan de manera individual o en grupos, el empleador deberá asegurar que cada trabajador pueda disfrutar de sus días de descanso durante esa temporada al menos una vez cada tres años.
Una de las modificaciones más significativas es la autorización para fraccionar las vacaciones. Con la nueva normativa, tanto empleadores como trabajadores tendrán la posibilidad de acordar que el descanso anual se divida en diferentes momentos, siempre y cuando cada uno de los tramos no sea inferior a siete días corridos. Esta modificación permite ajustar la duración de las licencias a las necesidades individuales y a la organización de las empresas. Por ejemplo, un trabajador que cuente con 21 días de vacaciones podrá optar por tomarse dos semanas en un período del año y reservar el resto para otra ocasión. También se contempla la opción de distribuir esos días en tres períodos de siete días.
En todos los casos, es fundamental que el acuerdo quede debidamente documentado para establecer qué días fueron asignados, cuáles se han utilizado y qué saldo de días permanece disponible. Además, es necesario respetar las condiciones de inicio de las vacaciones y las disposiciones específicas que puedan surgir del convenio colectivo de trabajo aplicable.
En cuanto a los plazos para comunicar las vacaciones, también se han realizado cambios. El tiempo mínimo de anticipación para informar el inicio del descanso pasó de 45 a 30 días. Esto implica que el empleador deberá notificar por escrito al trabajador sobre la fecha de inicio de su licencia con esa antelación. La normativa incluye una excepción para los convenios colectivos que establezcan mecanismos de comunicación distintos.
En la práctica, según lo indicado por Naaloo, las empresas deberán organizar sus procedimientos internos para evitar confusiones entre las solicitudes de los empleados y la confirmación de las fechas. Es importante destacar que la solicitud de una licencia no implica su aprobación, ni sustituye la comunicación formal que debe llevar a cabo el empleador.
A pesar de los cambios en la organización de las vacaciones, la reforma no alteró la cantidad de días de descanso anual, que sigue dependiendo de los años de servicio que tenga cada trabajador al 31 de diciembre del año correspondiente a la licencia. El esquema vigente establece 14 días corridos para aquellos que tienen hasta cinco años de antigüedad; 21 días para quienes superan los cinco y no exceden los diez; 28 días para quienes cuentan con más de diez y hasta veinte años; y 35 días para aquellos que superan las dos décadas de trabajo.
Se mantiene la exigencia para acceder al período completo de vacaciones, que consiste en haber trabajado, al menos, la mitad de los días hábiles del año calendario o del aniversario correspondiente. En los casos en que no se cumpla con este requisito, el cálculo se realiza de forma proporcional. En tales situaciones, corresponde un día de descanso por cada 20 jornadas de trabajo computables. Para este cálculo, también se consideran las ausencias que la legislación reconoce como tiempo trabajado, tales como ciertas licencias legales o convencionales y las enfermedades que no son atribuibles al trabajador.
Este cálculo puede resultar en una cantidad de días inferior a siete. La exigencia de una semana mínima establecida por la reforma se aplica a los tramos en los que se acuerda dividir una licencia, pero no al descanso proporcional que le corresponde a aquellos que no cumplen con el tiempo necesario para acceder al período completo.
La cantidad de días que establece la legislación se expresa en jornadas corridas. Esto implica que los sábados, domingos y feriados que caen dentro del período de vacaciones también se descuentan del total asignado. Por ejemplo, si una persona inicia su licencia un lunes y tiene 14 días corridos, el descanso abarcará los dos fines de semana que se incluyen en esas fechas. Los feriados no extienden automáticamente la duración de las vacaciones, a menos que exista una disposición más favorable en el convenio colectivo aplicable.
En cuanto al inicio de la licencia, existe una regla específica: generalmente, debe comenzar un lunes o el siguiente día hábil si ese día es feriado. Para aquellos que trabajan habitualmente en días inhábiles, se toma como referencia la finalización del descanso semanal.
La nueva normativa también aborda lo que sucede si un trabajador se enferma durante sus vacaciones. Si el empleado informa oportunamente sobre la situación y permite que se realicen los controles médicos pertinentes, los días de vacaciones que no se pudieron utilizar deben ser reprogramados. En este caso, la reincorporación al trabajo debe llevarse a cabo al finalizar el período que había sido originalmente previsto. Si la enfermedad persiste y se encuentra dentro de las condiciones estipuladas por la ley, el regreso al puesto de trabajo se pospone hasta que se complete la suspensión correspondiente.
Los días de licencia que no se utilizan no se suman automáticamente al final de la licencia interrumpida. Es necesario acordar nuevas fechas para que el trabajador pueda completar el período de descanso que no fue tomado.
Para validar esta situación, es fundamental cumplir con los requisitos de documentación médica. El Decreto 407/2026 establece la posibilidad de emitir certificados de forma electrónica a través de plataformas registradas, y también permite el uso de soporte papel en casos de contingencias técnicas que sean debidamente justificadas.
En cuanto a la posibilidad de cobrar las vacaciones en lugar de disfrutarlas, el acuerdo de fechas diferentes o la división del descanso no altera una de las condiciones esenciales del régimen: mientras la relación laboral esté activa, las vacaciones no pueden ser reemplazadas por una compensación económica.
El objetivo de la licencia es asegurar que el trabajador disponga de un período efectivo de descanso. Por esta razón, no se permite que el trabajador continúe prestando servicios a cambio de recibir el pago correspondiente a esos días de licencia.
La situación cambia al finalizar el contrato de trabajo. En este caso, se reconoce el derecho a recibir una indemnización equivalente a la remuneración correspondiente al descanso proporcional al tiempo trabajado durante el año.
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Fuente original: Infobae Economía.
